Ressources Humaines

Emploi et développement des compétences

Gestion des emplois et des compétences

La gestion des talents et des dirigeants
  1. Le groupe EDF a développé un système d’identification des talents qui fait référence. Une politique Groupe a été adoptée en 2011 et est déployée dans l’ensemble du Groupe.
  2. La Gestion des parcours de Dirigeants est organisée sous le contrôle du Groupe. Des people reviews sont organisées par métier et par zone afin de s'assurer de l’évolution de carrière des dirigeants et de leur nomination à des postes appropriés. Des instances de pilotages ont été créées comme le comité des Dirigeants, qui rassemble les membres du Comité Exécutif et dans lequel sont présentées les principales nominations, les principes de rémunération et les programmes de développement.
Le management des âges

En France, l’allongement des carrières représente un véritable enjeu pour le groupe EDF, avec, d’une part, l’arrivée de milliers de jeunes et, d’autre part, des salariés dont la perspective de carrière va au-delà de leurs 60 ans.

Le management des âges comporte de nombreuses dispositions :

  1. démarches d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés et des apprentis
    1. Le Groupe organise chaque année un séminaire d’intégration pour ses nouveaux cadres : 2days2gether
    2. L’accueil des nouveaux embauchés fait l’objet de nombreuses initiatives : stage d’immersion de 3 semaines et rencontre annuelle avec le COMEX (200 personnes en 2013) à ERDF, parcours d’intégration à la direction Commerce, comprenant un module de 2 jours sur le Campus Groupe des Mureaux, stage obligatoire d’introduction au métier d’acheteur à la direction des Achats, séminaires d’intégration à la Direction Conduite Nucléaire, formation « Nouvel arrivant » à la direction de l’Immobilier, guides d’accueil (Edison et EDF Polska ont lancé le leur en 2013)
    3. La direction Production & Ingénierie, dans le cadre de son accord sur le dialogue social 2013-2015, prévoit de réaliser un REX des bonnes pratiques sur l’intégration des nouveaux embauchés et d’élaborer un référentiel commun
  2. développement du tutorat pour les alternants
  3. suivi des parcours professionnels et gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
  4. entretiens de mi-carrière
  5. plans d’action successifs
    1. Le plan d’action 2010-2012 pour l’emploi et la formation des salariés âgés à EDF a atteint ses principaux objectifs :
      - 7 795 salariés de plus de 55 ans employés, pour un objectif de 6 100

En 2013 deux actions complémentaires et coordonnées ont été déployées : le projet Management des âges et le plan d’action Groupe France Contrat de génération 2013-2015 en application de la loi du 1er mars 2013.

  1. Le projet Management des âges, élaboré en 2012 avec tous les métiers d’EDF, s'est attaché à développer des complémentarités entre les générations et à concilier dans la durée les besoins de l’entreprise et les attentes des salariés. Plusieurs actions ont été réalisées en 2013.
    1. Une démarche et des outils d’analyse de démographie du travail inspirés de la démarche ‘tempo’ (Travail EMploi POpulation) de l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT)
    2. Des dispositifs de formation ou d’apprentissage adaptés à tous les âges et favorables à la transmission des savoirs et compétences entre les générations (tutorat, compagnonnage, communautés de savoirs ou de pratiques, etc.)
    3. Des actions de sensibilisation telles qu'un serious game Management des âges avec le CNAM
    4. Des actions associant allongement de la durée de vie au travail et préservation de la santé des salariés pendant leur carrière, avec différents outils : logiciel EVREST (EVolutions et RElations en Santé au Travail), qui exploite des données de la médecine du travail ; guides repères pour les salariés et managers ; accompagnement de démarches de prévention (troubles musculo-squelettiques pour les agents de maintenance lourde)
  2. Avec le plan d’action Contrat de Génération 2013-2015 (France), élaboré en concertation avec plus de 80 sociétés en France, le Groupe s’engage à :

- recruter 10 000 jeunes en CDI de 28 ans et moins en 3 ans et 300 personnes de plus de 50 ans

- maintenir dans l’emploi 13 000 salariés de plus de 50 ans.

  1. Le nucléaire reste le principal recruteur avec plus de 2 000 recrutements en 2013. Pour organiser efficacement la transmission des compétences, un programme comme RACINES (Réussir nos Activités grâce aux Compétences Intergénérationnelles de l’ingénierie Nucléaire et par l’Employabilité de tous ses Salariés) propose aux salariés des outils de partage des savoirs. Il valorise les connaissances de chaque génération et l’expérience de chacun. La direction de l’ingénierie nucléaire a ainsi organisé des rencontres techniques entre pairs, établi des questionnaires d’auto-évaluation et élaboré une méthode simple et universelle de transmission des savoirs, baptisée RELAIS, impliquant le donneur, le receveur et le manager
  2. La transmission des compétences aux jeunes et aux nouveaux embauchés

- La direction Production Ingénierie a conclu un accord cadre sur le dialogue social 2013-2015 qui comporte un important volet formation (renouvellement et adaptation des compétences, accompagnement du parcours professionnel notamment)

- La production hydraulique en France met en œuvre son dispositif Quart’Eau de transmission et capitalisation des compétences par des chantiers concrets sur le terrain

En France, EDF a conclu en 2013 un accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) pour la période 2013-2015.
  1. Conformément à cet accord GPEC, pour la première fois en 2013, les perspectives d’emploi pour les trois années à venir des méiers de la production, de l’ingénierie ainsi que de la distribution dans les zones insulaires ont été présentées en Comité central d’entreprise.
  2. Par ailleurs, EDF a lancé en 2013 le projet Horizon Compétences qui vise à harmoniser et optimiser les démarches de GPEC déjà existantes dans l’entreprise.

L’accord relatif à la Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) à EDF 2013-2015 prévoit notamment :

  1. un dialogue social renforcé au niveau local sur les politiques et perspectives d'emploi
    1. La direction Production & Ingénierie déploie l’accord GPEC dans 19 unités. REX prévu en 2015 pour éclairer sa généralisation
  2. une généralisation à tous les métiers du rôle des "conseillers parcours professionnels" qui offrent au salarié un accompagnement par un interlocuteur RH au cours des étapes clés de sa vie professionnelle
    1. ERDF a créé en 2013 la fonction de Conseiller orientation formation dans les unités pour accompagner les agents de maîtrise et exécution
    2. La Direction Production & Ingénierie a positionné clairement les Conseiller Parcours Professionnel et Chargés de Mission Parcours Professionnel, créés dans chaque unité, au service de tous, de l’exécution à l’encadrement
  3. l'amélioration de l'information sur l'évolution des métiers au niveau des bassins d'emploi
  4. l'instauration progressive d'un dialogue social relatif aux GPEC des filières fonctionnelles.
Les salariés du Groupe bénéficient d’importants dispositifs d’aide à la mobilité.

La politique de mobilité répond aux enjeux du Groupe et aux aspirations des salariés :

  1. Besoins des métiers, développement du Groupe, remplacement de milliers de salariés partant à la retraite.
  2. Aspiration des salariés à une carrière variée, enrichissante et ouvrant des perspectives de promotion.

La mobilité interne s’appuie sur l’effort de formation qui accompagne les évolutions et parcours professionnels.

Plusieurs dispositifs ont été élaborés pour faciliter la mobilité.

  1. Un intranet informe sur les parcours professionnels et les métiers à EDF, ERDF.
    1. Le site a été enrichi de nouveaux outils en 2013 (guides intéractifs et sites dédiés à certains métiers)
  2. Un Système d’Information Emploi-Mobilité fait connaître aux recruteurs les compétences disponibles de salariés mobiles et à ceux-ci les postes ouverts à court ou moyen terme.
  3. Tout au long de sa carrière, le salarié peut être accompagné, dans son projet professionnel : des conseillers en parcours professionnels sont à la disposition des managers et de leurs collaborateurs.
    1. Une formation dédiée à ces conseillers, ouverte aux filiales EDISON, EDF Polska, EDF Energy, EDF Luminus, a été lancée en 2013
  4. En France, l’animation de la mobilité en région est un levier essentiel, une grande part des mobilités s’effectuant à ce niveau. Sept Directeurs Régionaux de l’Emploi animent des comités de responsables RH en charge de la mobilité sur leur région et organisent des forums emploi où les salariés peuvent découvrir les métiers de l’entreprise et les emplois à pourvoir à court et moyen termes.
  5. La politique de mobilité internationale organise la mobilisation des compétences nécessaires pour des projets dans différents pays. Outre les viviers constitués dans chacune des filières métiers, un extranet accessible à tous les salariés du Groupe met en relations les candidatures et les offres de postes.
  6. Les entretiens annuels permettent au salarié d'échanger avec son manager sur son projet professionnel et ses besoins de formation.
    1. 73%2 des salariés du Groupe ont eu un entretien avec leur hiérarchie en 2013
    2. En 2013, 95 % des salariés d’ERDF ont eu un entretien annuel. Ce taux est de 87 % à EDF Energies Nouvelles (EDF EN) et approche les 100 % à La Direction Production & Ingénierie. Celle-ci a revu sa trame d’entretien pour y intégrer le développement des compétences et la professionnalisation
    3. Les entretiens de jalonnement de carrière, dont les entretiens mi-carrière et les entretiens « Entretien Vision Moyen Terme » (bilan des 3 premières années dans l’entreprise), se développent dans plusieurs directions
    4. Une formation pour les représentants de la filière Ressources Humaines les aide à conduire les entretiens de jalonnement de carrière

 

2N’intègre pas le périmètre Dalkia International

Quelques réalisations en 2013
  1. ERDF, après avoir généralisé en 2012 le dispositif Cap Initiative Cadre, dédié aux salariés de la maîtrise voulant se former pour acquérir un diplôme de niveau Bac +5 et devenir cadres, a étendu à toutes les régions en 2013 Cap Initiative Maîtrise (agents d’exécution visant un diplôme de niveau Bac +2/3 pour accéder à la maîtrise). L’entreprise expérimente Cap Exécution Cadre (permettant à des salariés d’exécution d’acquérir un diplôme de niveau Bac+5 pour accéder au collège cadre).
  2. La direction Production & Ingénierie a prolongé son projet Passerelles de l’Energie et amélioré sa visibilité, notamment via un guide en ligne donnant à tous ses salariés un accès aux informations et outils pour réaliser une mobilité.
  3. La direction Commerce utilise l’outil ludo-pédagique Parcours Pros : Suivez le Guide lancé en 2012. Dans chacune de ses régions, des Conseillers en Parcours Professionnels réalisent des conseils individuels ou collectifs et font connaître les emplois à pourvoir. Dans chaque bassin d’emploi des Comités Mobilité ou Comités Ressources, internes à la Direction ou avec les autres Directions du Groupe, font connaître les besoins en compétences régionaux.
  4. La direction de l’Immobilier Groupe (DIG) a poursuivi sa réorganisation. Un accord avec les partenaires sociaux a été établi, fixant les objectifs suivants : définir les modalités d’accompagnement les plus adaptées pour chaque agent, favoriser prioritairement l’emploi interne. La DIG a continué d’utiliser l’outil interactif IMMOPASS, créé en 2012, qui décrit tous les emplois du Pole Immobilier et les passerelles possibles entre ces emplois.
  5. La direction de la R&D a mis à jour les documents présentant ses métiers et parcours professionnels ainsi que leurs passerelles avec les autres directions. Elle organise annuellement un Amphi Parcours Pro pour aider ses salariés à découvrir les autres métiers du groupe : en 2013, il concernait les métiers des réseaux (ERDF, SEI, CIST) et a rassemblé 120 participants.
  6. EDF Énergies Nouvelles, via ses nouveaux responsables recrutement et mobilité rend visibles ses offres d’emploi en interne 15 jours avant publication. Ce dispositif sera étendu au groupe EDF.
  7. Le groupe Electricité de Strasbourg a travaillé en 2013 à rendre plus lisibles ses parcours professionnels, avec des outils accessibles à tous ses salariés sur intranet. La cartographie des 350 emplois a été ajustée. Par ailleurs l’intégration de la société Énerest dans le groupe ÉS a comporté un programme d’accompagnement social, avec un volet important d’information et de concertation, ainsi que des entretiens managériaux avec les 250 salariés concernés.
  8. En Belgique, EDF Luminus a mis en œuvre une nouvelle politique de recrutement qui donne la priorité à la mobilité interne. Chaque employé reçoit par mail toutes les deux semaines, 15 jours avant publication externe, un récapitulatif des emplois vacants. Plus de 60 % des postes sont ainsi pourvus par mobilité interne (et le chiffre augmente).
  9. En Pologne, EDF Polska a maintenu son pack mobilité qui aide les salariés en mobilité dans leur déménagement (5 bénéficiaires).
  10. En Italie, Edison s’est concentré sur la relocalisation de salariés des centrales mises sous cocon.