Ressources Humaines

Autres engagements sociaux

La diversité

Thème(s) de l'article :

Chacun dans le Groupe doit pouvoir valoriser ses capacités et apporter le meilleur de lui-même, quels que soient ses origines, ses choix religieux, son genre, son orientation sexuelle ou son degré de validité. Parier sur la diversité est pour le groupe EDF une marque de respect des personnes, une base essentielle d’efficacité et la meilleure manière de refléter les sociétés dans lesquels il évolue.

Politique générale

Des engagements clairs et réitérés. Rappel.

 

  1. L’accord Responsabilité Sociale du Groupe de 2005 consacre plusieurs articles à la lutte contre les discriminations, au respect de la diversité et à la promotion de l’égalité des chances.
  2. En 2006, par une communication aux salariés, la Présidence d’EDF s’est engagée à promouvoir la diversité et l’égalité des chances et prévenir les discriminations.
    1. Cet engagement est décliné en plans d’actions dans les directions métiers et suivi via une revue annuelle dédiée
  3. En 2009, a été établi un dispositif de prévention des pratiques discriminatoires à EDF après concertation avec les organisations syndicales. Il a servi de base à l’élaboration d’un socle de prévention au niveau du Groupe en mars 2010.
  4. La Charte éthique renouvelée en 2012 rappelle l’engagement de respect des différences.
  5. EDF a signé en 2012 la charte de la parentalité en entreprise, s’engageant à faire évoluer les représentations de la parentalité, à créer un environnement favorable aux salariés-parents et à combattre toute discrimination dans leur évolution professionnelle.
    1. En 2013 plusieurs initiatives ont visé à faciliter la conciliation des temps professionnels et familiaux : guide sur les services de conciergerie, marché cadre pour des places de crèches, adaptation des durées des formations aux contraintes personnelles et familiales
  6. L’un des onze engagements de Responsabilité d’entreprise publiés en 2013 est de : « Maintenir l’excellence professionnelle et la performance de nos équipes par la formation et la promotion de la diversité ». Avec l’objectif d’un taux de féminisation de 30% à 2015 dans le vivier des futurs top dirigeants. En 2013, il était de 25% (en 2012 de 24,1%).
  7. En 2013, Fenice et EDF Polska ont signé leur charte de la diversité, emboitant le pas aux sociétés françaises (EDF, ERDF, ES) signataires dès 2006, de la charte de la diversité. EDF Luminus (Belgique) a mis la diversité à l’honneur dans son premier rapport développement durable, via divers indicateurs : taux de féminisation, nombre de salariés en situation de handicap, nombre de nationalités représentées).

 

La promotion des diversités passe par une coopération étroite avec les associations externes et les réseaux internes.


  1. EDF est depuis 2011 partenaire de l’association L’Autre Cercle, qui milite contre les discriminations fondées sur l’orientation sexuelle et l’homophobie en milieu professionnel.
  2. En France, le réseau Energay bénéficie depuis 2012 d’un soutien financier et logistique d’EDF, tout comme le réseau des femmes Interp’Elles qui a lancé une antenne en Asie en 2012 et une en Pologne en 2013.
  3. Créée en 2012, la communauté diversité internationale du Groupe facilite les initiatives favorisant la diversité et aide au partage des bonnes pratiques.
  4. Au Royaume-Uni,EDF Energy valorise ses différents réseaux dans ses communications internes : réseau des minorités ethniques, réseau des femmes, réseau handicap, réseau gay et lesbien.
    1. Plus de 3 200 salariés sont engagés dans ces réseaux. Le réseau des salariés issus des minorités ethniques a été primé pour son action de mentorat en 2013.
      - 37,6 % des embauches en 2012 étaient décrites comme "inscrites dans la diversité"

 

Pour changer le regard, le Groupe sensibilise et forme ses managers et ses salariés.

 

  1. En France, EDF a créé un programme de sensibilisation des managers, des responsables RH et des salariés aux représentations et aux stéréotypes liés à la diversité.
    1. Plus de 7 000 personnes formées en France depuis 2007
    2. La direction Production & Ingénierie sensibilise ses dirigeants lors de leurs réunions, ainsi que les médecins du travail
    3. La direction Commerce a réalisé une sensibilisation de ses conseillers en parcours pros qui se poursuivra en 2014 sous forme de formation. Le thème de la diversité est inclus dans ses formations « Nouveaux arrivants » et dans celles de ses managers, via un Serious game sur le recrutement, l’évaluation du professionnalisme et la réunion d’équipe. Elle a conduit avec un grand succès deux sessions expérimentales de formation « Mieux manager en prenant en compte les différences & les risques de discrimination » en 2013
  2. Au Royaume-Uni, EDF Energy déploie des Ateliers Creating a Culture of Inclusion (créer une culture de l'intégration). Tous ses salariés en contact avec les clients reçoivent une formation sur les politiques de Services Prioritaires et Clients Vulnérables et sur la manière de repérer un client en difficulté potentielle.
  3. En Italie, Edison et Fenice ont créé un dispositif d’alerte pour signaler des cas de discrimination.
  4. Une journée de formation destinée aux dirigeants du Groupe a été créée en 2012.
  5. Le groupe EDF organise chaque année au mois de mai, depuis 2008, un Diversity Day. Chaque entité ou filiale met en lumière ses initiatives pour la diversité et contre les discriminations.
    1. Toutes les sociétés du Groupe se sont mobilisées en mai 2013 autour du thème de la diversité comme source d’innovation et de progrès. La direction commerce, pour son Diversity Day 2013 a choisi « La diversité, source d’innovation et de progrès » avec trois thématiques: le handicap invisible, l’intergénérationnel et la diversité des origines sociales et ethniques.
    2. Au Royaume-Uni, le thème choisi par EDF Energy était l’intégration et les préjugés inconscients.
  6. EDF mène régulièrement des études. En 2013 en France, EDF s’est associé à l’étude inter-entreprises « Stéréotypes et Origines » de l’Institut du Mécénat de Solidarité. Le recrutement des alternants a fait l’objet d’un testage. Un baromètre de perception de l’égalité des chances auprès des salariés a été réalisé.
    1. Les résultats du baromètre interne Groupe MyEDF ont affiché en 2013 un taux de réponses positives de 60 % sur l’item « le management de mon entité soutient la diversité au travail ». (82% à EDF Energy).
    2. La direction Commerce a réalisé une étude de rémunération pour détecter des cas d’inégalité. Les 11 cas repérés ont fait l’objet d’un rattrapage

 

EDF et ses filiales ont été plusieurs fois distinguées pour leur respect de la diversité. Exemples.

 

  1. Dès 2006, EDF a obtenu le label Egalité professionnelle de l’Afnor, confirmé en 2011.
  2. En 2010, EDF a reçu le Trophée du management de la diversité, pour sa prise en compte du fait religieux dans l'entreprise.
  3. En 2012 les centres d’appels relations clients en France ont reçu le label Responsabilité sociale.
  4. Au Royaume-Uni, après avoir obtenu fin 2012 le Gold Standard for Diversity & Inclusion, EDF Energy a été le gagnant toutes catégories du secteur privé lors des Employers Network for Equality & Inclusion Awards en octobre 2013 (Prix du Réseau des employeurs pour la diversité et l'intégration) et a reçu le Prix de la Diversité et de l'Intégration lors des Personnel Today Awards (novembre 2013).
  5. En Italie, Edison a obtenu le prix du Diversity & Inclusion Award 2013.
Pour les jeunes éloignés de l’emploi
  1. Plusieurs offres d'alternance sont destinées à des jeunes en grande difficulté sociale, en lien avec des structures dédiées à l'insertion professionnelle.
  2. EDF favorise le recours à des emplois d’insertion dans le cadre de ses projets, et développe des partenariats pour appuyer les structures dédiées à l’insertion professionnelle. Il contribue activement au développement des écoles de la 2e chance.
  3. Dans le domaine de la distribution d’électricité, ERDF s’associe aux Régies de Quartier pour accompagner l’insertion professionnelle de leurs salariés. ERDF conduit aussi des partenariats dans les territoires avec les structures d’aide à l’emploi, des entreprises, des collectivités, pour aider à la qualification de jeunes en difficulté sur les métiers de réseaux et de technicien clientèle.
  4. La direction Commerce déploie les dispositifs Trait d’Union en Ile de France et Méditerranée, Tremplin dans le Sud Ouest et l’Académie Bleu Ciel dans le Nord Ouest.
  5. La direction Production et Ingénierie a conclu un partenariat avec Energie Jeunes à Saint-Denis, près de son siège, pour lutter contre le décrochage scolaire. Elle poursuit ses partenariats avec les industriels du chantier EPR de Flamanville et les structures locales d’aide à l’emploi pour l’accès à la qualification et l’emploi de personnes en difficulté.
    1. Depuis 2009, 490 bénéficiaires
  6. Fin 2011 EDF a signé avec l’Etat la Charte de valorisation du service civique où il s’engage à reconnaître et valoriser l’engagement et les compétences des jeunes en Service Civique.
Pour l’insertion des personnes en situation de handicap en France

L’année 2013 a été marquée par la négociation de nouveaux accords handicap pour EDF et ERDF, signés à l’unanimité. Forts de l’expérience acquise, les nouveaux accords signés se caractérisent par des objectifs encore plus ambitieux et porteurs de sens sur l’intégration et l’accompagnement des 3 000 salariés en situation de handicap à EDF et ERDF.

  1. L’accord ERDF conclu pour 2013-2016 prévoit par exemple une augmentation de 1 point du taux d’emploi avec pour objectif de le porter à 5,09 % à fin 2016 (4,09 % fin 2012). Les salariés en situation de handicap sont placés au cœur du dispositif de l’accord, et l’accent est mis sur leur parcours professionnel, sur leur accessibilité aux différents métiers de l’entreprise et sur les formations qu’elle propose. Plusieurs actions concrètes et innovantes ont été mises en place dès 2013 dans le cadre du déploiement de ce nouvel accord.
    1. Des rencontres avec des managers ont été organisées tout au long de l’année 2013 par ERDF pour permettre l’expression de témoignages, le partage et l’enrichissement de pratiques pour aider les managers dans la gestion de situations inédites (dont le handicap).
    2. Des outils numériques innovants ont également été développés afin de faciliter le quotidien de salariés en situation de handicap (dyspraxie) et sont actuellement en cours de déploiement pour accompagner d’autres situations de handicap.
  2. Le nouvel accord EDF 2013-2015 marque également une nouvelle étape dans la prise en compte du handicap. Il insiste particulièrement sur la création des conditions propres à favoriser l’égalité des chances à tous les stades de la vie professionnelle, notamment en matière d’évolution professionnelle et de maintien dans l’emploi. Le taux d’emploi visé s’élève à 4,4 % d’ici fin 2015 (3,8 % fin 2012).
    1. L’accent est mis aussi sur l’accompagnement du changement des mentalités, sur la communication pour faciliter l’accès aux droits et sur la professionnalisation des acteurs avec, notamment, dès 2013, une refonte et un enrichissement de la formation des correspondants handicap et des organisations syndicales et un travail à poursuivre sur la formation des managers.
    2. Un ensemble de supports de communication a également été réalisé (vidéo de déploiement de l’accord associant les parties signataires, guide des aides à l’usage des correspondants handicap, brochure Faites-vous reconnaître, etc.).
    3. En échos au volet « faciliter l’accès à l’emploi » de l’accord d’EDF, des partenariats ont été renouvelés ou lancés (Arpejeh, Université Pierre-et-Marie-Curie…), au niveau national comme en région, afin de favoriser les rencontres avec les candidats ou d’accompagner la formation de personnes en situation de handicap.
    4. Les plans d’action de directions métier prévus par l’accord font l’objet d’un suivi et d’un dialogue social au sein des directions et unités.
Autres initiatives dans le Groupe pour l’insertion des personnes en situation de handicap
  1. EDF Énergies Nouvelles a nommé un correspondant handicap pour coordonner et favoriser les actions relatives à l’emploi des travailleurs en situation de handicap.
  2. Au Royaume-Uni, EDF Energy soutient les Disability Cafes, pour rencontrer des jeunes handicapés locaux et les soutenir dans leur candidature à EDF Energy et ailleurs. En outre sa formation systématique sur les politiques de Services Prioritaires et Clients Vulnérables comprend un volet dédié au handicap et à la manière d'identifier un client potentiellement atteint de handicap.
  3. En Italie, Fenice a signé un accord avec les autorités locales pour embaucher 4 travailleurs handicapés par an pendant les 6 prochaines années.
  4. En Italie, Edison, en collaboration avec les pouvoirs publics, a défini des canaux de recrutement spécifiques proposant des profils professionnels liés à ses besoins
  5. En Pologne, EDF o/Kraków établit régulièrement une cartographie des postes propices à l’embauche d’un salarié handicapé.
Effectifs de travailleurs handicapésNombre de travailleur handicapés embauchés
Pour l’égalité entre les femmes et les hommes

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un levier structurant de la politique diversité du Groupe. Celui-ci s’est engagé dans ce sens dès l’accord Responsabilité Sociale d’Entreprise de 2005.

  1. Plus de 25,7% de femmes cadres parmi les cadres dans le Groupe (vs 25% en 2012)
  2. Plus de 16% de femmes dirigeantes parmi les dirigeants du Groupe (vs 14% en 2012)
  3. 25% de femmes dans le vivier des futurs top dirigeants en 2013, avec un objectif de 30% à 2015

A EDF en France, l’égalité professionnelle entre femmes et hommes est une priorité

 

Cette politique s’inscrit dans le cadre d’accords dont le premier remonte à 2004. EDF a accompli depuis des progrès significatifs.

  1. L’égalité salariale a été atteinte dès 2009, des écarts persistant sur les rémunérations complémentaires, liées souvent aux métiers techniques encore peu féminisés.
    1. EDF est l’une des rares grandes entreprises à avoir obtenu le label égalité professionnelle de l’AFNOR dès 2006, confirmé en 2008 et 2011.
  2. Les promotions entre femmes et hommes se sont équilibrées proportionnellement à l’effectif.
  3. Le taux de féminisation de l’entreprise, qui est à dominante technique, est passé de 23 à 31 % en 6 ans (31,1 % en 2013).
  4. Un cadre recruté sur trois est une femme.
    1. EDF compte 27% de femmes parmi ses cadres
  5. Des travaux ont été menés en 2013 et se poursuivent sur les questions des rémunérations complémentaires, la formation et les parcours professionnels
  6. EDF est reconnue comme une entreprise active sur l’égalité professionnelle. Sollicité par le Ministère des Droits des femmes, EDF a signé, avec d’autres entreprises, une convention cadre en avril 2013, dans laquelle il s’engage à contribuer à des expérimentations visant à faciliter la prise en compte de l’égalité professionnelle dans les PME-TPE.

 

EDF soutient sa politique par des mesures structurantes et des actions symboliques.

 

  1. L’entreprise veille particulièrement à garantir l’accès des femmes aux formations promotionnelles, par exemple en tenant compte des répercussions familiales de stages éloignés de leur domicile familial.
  2. Elle veille au caractère non discriminant des processus de recrutement.
  3. Elle organise des formations contre les préjugés liés au sexe.
  4. Chaque direction désigne un correspondant égalité professionnelle.
  5. Un espace intranet est dédié à l’égalité professionnelle.
  6. Des initiatives sont prises pour attirer les femmes vers les métiers techniques
    1. La direction Production & Ingénierie a adopté en 2013 son plan d’action Diversité. Elle a renforcé son réseau d’ambassadeurs auprès des écoles, mené un diagnostic des pratiques de recrutement, sensibilisé ses Conseillers professionnels à la promotion de femmes à des postes de responsabilité, lancé une cartographie et une réflexion prospective sur les métiers d’assistantes, pour les intégrer dans l’académie des métiers des services internes
    2. Le partenariat avec Elles bougent, association qui promeut les carrières techniques et scientifiques auprès des lycéennes et étudiantes a mobilisé cinquante marraines EDF volontaires pour témoigner à l’occasion de rencontres organisées par l’association
    3. EDF a reçu le Prix Fem Energia, en partenariat avec l’association WIN (Women In Nuclear), qui valorise des parcours de femmes dans les métiers du nucléaire
  7. Un nouvel indicateur EDIFIS sexué de niveau Groupe a été déployé en 2013 pour suivre le taux de fréquence des accidents du travail et leur évolution pour les hommes et pour les femmes.

 

EDF et ERDF ont renouvelé en 2012 leurs accords pour l’égalité professionnelle entre femmes et hommes avec toutes les organisations syndicales représentatives

 

Ces accords fixent des objectifs de résultats, au delà des objectifs de moyens et de suivi. Les directions métiers d’EDF ont élaboré et mis en œuvre 56 plans d’actions, une occasion de dialogue social et de partage de bonnes pratiques.

  1. A EDF, l'accord comporte six engagements : l’évolution durable des mentalités, la mixité de l’emploi et des recrutements, l’égalité dans les parcours professionnels, l’égalité des chances dans l’accès à la formation professionnelle, la prise en compte du temps et des conditions de travail et de l’équilibre vie professionnelle – vie privée. L’égalité salariale entre femmes et hommes sur la rémunération principale et sur la rémunération de la performance devra être maintenue.
  2. A ERDF l'accord fixe des objectifs dans 3 domaines :
    - Augmenter la proportion de femmes dans l’effectif, notamment dans les métiers techniques (taux porté de 2,2 % à 5 % pour l’exécution, de 6,4 % à 10 % pour la maîtrise, de 25,1 % à 35 % pour les cadres). Idem pour formation par l’alternance
    - Proposer des parcours professionnels motivants et l’accès des femmes à des responsabilités
    - Assurer l’égalité salariale à situation comparable, en cas de maternité ou d’adoption.
    1. ERDF portera la mixité des équipes de direction à même proportion que dans l’entreprise
    2. Pour faciliter l’accès aux formations professionnelles et promotionnelles, ERDF adapte les modalités de formation et participe aux éventuels frais supplémentaires de garde d’enfants ou d’ascendants dépendants générés par un départ en formation. En 2013, ERDF a créé un cursus d'accès aux métiers techniques pour les salariés du tertiaire et particulièrement les femmes
    3. ERDF a connu une forte progression des taux de recrutements féminins, notamment dans les métiers techniques :
      - en exécution : 7,2 % (résultats du précédent accord : 2,2 %)
      - en maîtrise : 10,7 % (résultats du précédent accord : 6,7 %)
      - pour les cadres : 32 % (résultats du précédent accord : 25 %)
      - alternantes : 30 % (20 % précédemment), 17,8 % dans les métiers techniques

 

Initiatives dans le Groupe pour l’intégration des femmes dans les métiers

 

  1. EDF Energy mène des campagnes de recrutement ciblées pour attirer davantage de jeunes ingénieures ou apprenties vers ses métiers.
    1. 20% des apprentis étaient des femmes en 2013 (14% en 2012 et 6% en 2011)
    L’entreprise dirige un programme pédagogique du primaire à l’Université, Construction et Ingénierie pour les filles.
  2. Edison suit les indicateurs relatifs à la mixité de ses effectifs et l’écart de salaire entre hommes et femmes. Ils sont publiés dans son rapport de développement durable.
  3. EDF Energies Nouvelles a conclu un plan d’action pour favoriser la mixité des métiers, maintenir l’égalité salariale entre hommes et femmes et veille aux conditions de travail.
  4. EDF Luminus organise des actions pour les femmes dirigeantes à l’occasion du 8 mars.